§ 16 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Anstellungsvertrag wird auf unbestimmte Zeit
abgeschlossen.
Für die ersten ....... Monate gilt das Arbeitsverhältnis als
Probearbeitsverhältnis. Während dieser Zeit können beide
Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von
................... Wochen / Monat(en) zum Monats- / Quartalsende
kündigen. Anschließend beträgt die Kündigungsfrist für beide
Vertragsparteien..... .
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform.
Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung am Ende des
Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr
vollendet.
Ferner endet das Arbeitsverhältnis, ohne daß es einer
Kündigung bedarf, bei dauernder Berufs- oder
Erwerbsunfähigkeit. Maßgeblich sind die Feststellungen des
Rentenbescheides.
Die Möglichkeiten zum Abschluß eines befristeten
Anstellungsvertrags bestehen nur sehr eingeschränkt. Ein befristetes
Arbeitsverhältnis ohne Befristungsgrund ist nach dem Teilzeit- und
Befristungsgesetz nur für die Dauer von maximal 2 Jahren und auch
nur dann möglich, wenn nicht bereits zuvor mit demselben
Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine erleichterte
Möglichkeit zum Abschluß befristeter Arbeitsverträge ohne
Befristungsgrund besteht für Arbeitnehmer ab dem 58. Lebensjahr.
Nach der ab Juli 2003 geltenden Regelung des
§ 37 b SGB III ist der befristet beschäftigte
Arbeitnehmer verpflichtet, sich drei Monate vor
der Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich beim
Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden, um eine Kürzung
des Arbeitslosengeldes zu vermeiden.
Ist eine Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam, dann besteht das
Arbeitsverhältnis als unbefristetes weiter.
In der Praxis werden die meisten Anstellungsverträge auf
unbestimmte Zeit abgeschlossen.
Vielfach wird vereinbart, daß die ersten sechs Monate des
Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. Während der Probezeit
kann gemäß § 622 Abs. 3 BGB das Arbeitsverhältnis mit einer Frist
von zwei Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann
nach § 622 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis durch ordentliche
Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende
eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Kündigungsfrist
verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB für den Arbeitgeber nach
einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren auf einen Monat, nach
fünf Jahren auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei Monate usw.
bis nach zwanzig Jahren auf sieben Monate, jeweils zum Ende eines
Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer
werden Zeiten nicht berücksichtigt, die vor der Vollendung des
fünfundzwanzigsten Lebensjahres liegen. Unter ganz bestimmten
Voraussetzungen (vorübergehende Aushilfe, „Kleinbetrieb") können
einzelvertraglich kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden (§ 622
Abs. 5 BGB). Von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende
Regelungen können auch durch Tarifvertrag verein-bart werden. Im
Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die
abweichenden tariflichen Bestimmungen zwischen nicht
tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre
Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. Es werden häufig längere
Kündigungsfristen - insbesondere bei Führungskräften - vereinbart.
Die Kündigungsfrist darf für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für
den Arbeitgeber. Die Kündigung des bestehenden
Arbeitsverhältnisses hat nach § 623 BGB, ebenso wie eine
Aufhebungsvereinbarung oder die Befristung eines
Anstellungsvertrages, schriftlich zu erfolgen.
Im Falle der Insolvenz gilt nach § 113 Insolvenzordnung eine
Kündigungsfrist von 3 Monaten. Diese gesetzliche Regelung geht als
Spezialvorschrift anderen längeren Kündigungsfristen aus Gesetz,
Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen vor, ist
gegenüber kürzeren Kündigungsfristen allerdings nachrangig.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber ohne Unterbrechung
länger als sechs Monate bestanden hat, unwirksam, wenn sie sozial
ungerechtfertigt ist. Ausgenommen von diesem Kündigungsschutz
sind Arbeitnehmer eines Betriebes, in dem regelmäßig fünf oder
weniger Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden)
beschäftigt werden. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten
Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20
Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu
berücksichtigen. Weiterhin ausgenommen sind gesetzliche Vertreter
juristischer Personen sowie solche Personen, die gesetzlich oder
vertraglich zur Vertretung einer Personengesamtheit berufen sind. Zu
diesem Personenkreis gehören z.B. Vorstandsmitglieder von
Aktiengesellschaften oder GmbH-Geschäftsführer. Auf leitende
Angestellte, die - auch im Innenverhältnis - zur selbständigen
Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, findet
das Kündigungsschutzgesetz mit der Maßgabe Anwendung, daß sie
keinen Kündigungseinspruch nach § 3 Kündigungsschutzgesetz
einlegen können und ihr Arbeitsverhältnis auf Antrag des
Arbeitgebers ohne Angaben von Gründen gegen Zahlung einer
Abfindung aufgelöst wird.
Für die anderen Arbeitnehmer, denen der Kündigungsschutz
uneingeschränkt zusteht, besteht nach dem
Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung (§§ 9, 10
Kündigungsschutzgesetz). Voraussetzung dafür ist, daß die
Kündigung durch den Arbeitgeber unwirksam ist. Darüber hinaus
muß entweder ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers vorliegen,
dem die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zugrunde liegt,
oder ein entsprechender Antrag des Arbeitgebers, der auf der vom
Arbeitgeber notfalls zu beweisenden Tatsache basiert, daß eine den
Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den
Arbeitsvertragsparteien nicht zu erwarten ist. Beide Vertragsparteien
können selbstverständlich unabhängig voneinander einen
Auflösungsantrag stellen. Sieht das Arbeitsgericht die
Auflösungsvoraussetzungen als gegeben an, dann hat es von Amts
wegen neben der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die
Festsetzung einer angemessenen Abfindung auszusprechen.
Bei der Höhe der Abfindung sind alle Umstände des Einzelfalles, wie
Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und soziale Situation
des Arbeitnehmers oder die wirtschaftliche Situation des
Arbeitgebers zu berücksichtigen. Als - nicht bindende - Faustregel
wird für zwei Beschäftigungsjahre ein Monatseinkommen als
Abfindung festgesetzt. Liegt der Grund für die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses in der Verantwortungssphäre des Arbeitgebers,
so dürfte eine höhere Abfindung bis zu einem Monatseinkommen für
jedes Beschäftigungsjahr zu erwarten sein. Der jeweilige nach Alter
und Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gestaffelte
Höchstbetrag der Abfindung ergibt sich aus § 10 KSchG.
Die Abfindung unterliegt der Einkommensteuer.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des
Bundessozialgerichts sind die Abfindungen dagegen
sozialversicherungsrechtlich beitragsfrei.
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer
Abfindung kann auch in einem Prozeßvergleich vereinbart werden.
Häufig werden Kündigung und Kündigungsschutzklage dadurch
vermieden, daß das Arbeitsverhältnis einvernehmlich gegen Zahlung
einer Abfindung durch Aufhebungsvertrag beendet wird. Eine solche
Vereinbarung ist grundsätzlich möglich. Für den Arbeitnehmer
bedeutet dies jedoch, daß er sich seiner möglicherweise
bestehenden Kündigungsschutzrechte begibt. Darüber hinaus ist
auch hier zu beachten, daß Abfindungen zum Teil auf das
Arbeitslosengeld angerechnet werden (§ 140 SGB III).
Probleme entstehen dazu häufig, wenn der Arbeitnehmer
Arbeitslosenunterstützung beantragt. Es besteht hier das Risiko,
daß eine Sperrfrist von regelmäßig zwölf Wochen (§ 144 SGB III)
festgesetzt wird, wenn der Verdacht besteht, daß der
Aufhebungsvertrag eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder eine
verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers ersetzt. Demgemäß
sollte der Beendigungsgrund dem Aufhebungsvertrag insbesondere
dann klar zu entnehmen sein, wenn das Arbeitsverhältnis auf
Veranlassung des Arbeitgebers betriebsbedingt beendet wird.
Andererseits genügt die Formulierung im Aufhebungsvertrag „... zur
Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ..." allein zur
Verhinderung einer Sperrfrist nicht. Notfalls müssen die Gründe für
eine betriebsbedingte Kündigung nachvollziehbar dargelegt werden.
Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem
Abschluß eines Aufhebungsvertrages auf das Risiko der Möglichkeit
einer Sperrfrist hinweisen und dies in den schriftlichen
Aufhebungsvertrag aufnehmen.
Der Arbeitgeber sollte darüber hinaus den Arbeitnehmer
darauf hinweisen, dass dieser nach der ab 1. Juli 2003
geltenden Regelung des § 37 b SGB III verpflichtet ist,
sich unverzüglich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages
persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden.
Besondere Kündigungsschutzvorschriften bestehen u.a. für
Schwangere (§ 9 Mutterschutzgesetz), für Arbeitnehmer im
Erziehungsurlaub (§§ 18, 19 Bundeserziehungsgeldgesetz),
Schwerbehinderte (§ 92 Sozialgesetzbuch IX), die
Mitglieder der Betriebsverfassungsorgane (§§ 78, 103
Betriebsverfassungsgesetz), die Immissionsschutzbeauftragten (§ 58
Bundesimmissionsschutzgesetz), Störfallbeauftragte (§ 58d
Bundesimmissionsschutzgesetz) und für die Betriebsbeauftragten für
Abfall (§ 55 Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz).
Das Arbeitsverhältnis endet nicht „automatisch" mit Erreichen eines
bestimmten Alters. Allerdings kann vereinbart werden, daß das
Arbeitsverhältnis ohne Kündigung bei Vollendung des
fünfundsechzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers endet. Abzuwarten bleibt, ob die Rechtsprechung eine Regelung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des fünfundsechzigsten Lebensjahres endet, so auslegt, dass damit die individuelle Regelaltersgrenze des einzelnen Arbeitnehmers vereinbart ist. Dann würde dies z.B. für einen Arbeitnehmer, dessen individuelle Altersgrenze mit Vollendung des siebenundsechzigsten Lebensjahres erreicht ist, bedeuten, dass der Vertrag mit Erreichen dieser Altersgrenze endet. Hierfür spricht die Regelung des § 41 Sozialgesetzbuch 6. Buch, SGB VI. Danach gilt eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne
Kündigung zu einem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass sie entweder innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder vom Arbeitnehmer bestätigt worden ist.
Teilweise wird - insbesondere im Falle der Kündigung oder der
Aufhebung des Arbeitsverhältnisses - die Berechtigung des
Arbeitgebers zur Freistellung des Arbeitnehmers von der Dienstpflicht
gegen Fortzahlung der Bezüge ohne sonstige Änderung des
Vertragsverhältnisses vereinbart.
