Warum Ingenieurinnen weniger verdienen

Der Equal Pay Day am 7. März 2022 macht auf die geschlechtsspezifische Lohnlücke aufmerksam – also darauf, dass Frauen weniger verdienen als Männer. Das ist auch in Ingenieurberufen so. Über den sogenannten Gender Pay Gap wird die Höhe des Gehaltsunterschiedes ermittelt. Demnach haben Frauen im Jahr 2021 in Deutschland 18 % weniger verdient als Männer. Der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern – der unbereinigte Gender Pay Gap – war damit um 2 Prozentpunkte geringer als noch in 2018. Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht allgemein den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer beziehungsweise Arbeitnehmerinnen miteinander. Somit wird auch der Teil des Verdienstunterschieds erfasst, der beispielsweise durch unterschiedliche Berufe oder Karrierestufen verursacht wird. Die unbereinigte Version ist daher umstritten, da sie quasi Äpfel mit Birnen vergleicht. Oder anders ausgedrückt: enfache Beschäftigte mit Führungskräften.

Für mehr Vergleichbarkeit berechnet das Statistische Bundesamt den sogenannten bereinigten Gender Pay Gap, der Ausbildung, Beruf, Qualifikation, Berufserfahrung und andere Faktoren berücksichtigt. Da diese bereinigte Version komplizierter zu berechnen ist, wird sie nur alle vier Jahre erhoben. Für 2018 liegt der Wert bei sechs Prozent.

Der Entgeltmonitor von Compensation Partner für das Jahr 2018 legt bereits eine bereinigte Version vor und unterscheidet dabei auch nach Verdienstklassen. In der Gruppe zwei mit Mediangehältern von 55.000 bis 66.000 Euro, zu denen auch die Ingenieure zählen, beträgt die Entgeltlücke in diesem Bericht 7,6 Prozent. „Die zentrale Frage, das „Warum", ist aber mit allen Zahlen nicht beantwortet“, erklärt Carmen Leicht-Scholten, Professorin für Gender und Diversity in den Ingenieurwissenschaften an der Fakultät für Bauingenieurwesen der RWTH Aachen. „Es ist ja nicht so, dass Arbeitgeber Frauen systematisch diskriminieren wollen. Es sind die gesellschaftlichen und strukturellen Rahmenbedingungen und immer noch bestehende Rollenstereotype, die dazu führen, dass Frauen am Ende des Tages weniger verdienen“, sagt Leicht-Scholten.

Denn die Tatsache, dass rund zwei Drittel (also in etwa die Differenz zwischen bereinigter und unbereinigter Lohnlücke) des Gender Pay Gaps in Deutschland statistisch damit erklärbar sind, dass Frauen häufiger in Teilzeit und in schlechter bezahlten Berufen zu finden sind, dass sie häufiger ihre berufliche Karriere familienbedingt unterbrechen und seltener Führungspositionen bekleiden, ist nicht automatisch auf Wahlentscheidungen der Frauen zurückzuführen – auch wenn das oft als Begründung angeführt wird.

So zeigt eine Studie des Wissenschaftszentrums Berlin, für die 700 fiktive Bewerbungen verschickt wurden, dass Frauen, die nur kurz in Elternzeit waren, bei späteren Bewerbungen benachteiligt werden. Bewerberinnen, die zwei Monate in Elternzeit waren, wurden als karriereorientiert und egoistisch angesehen, während Frauen, die eine längere Auszeit genommen hatten, als intelligent und bessere Führungskräfte eingestuft wurden. Umgekehrt besteht jedoch häufig die Vorstellung, dass Frauen, die zu lange Berufspausen machen, den Anschluss verpassen.

Richtig machen kann frau es folglich nicht – Nachteile entstehen in beiden Fällen. Bei Männern wirkte sich die Dauer der Elternzeit übrigens nicht auf die Bewerbung aus. „Die Studie zeigt, dass karriereorientierte Frauen auch in die Rolle der Rabenmutter gedrängt werden und somit eher negativ beurteilt werden“, sagt die Professorin. „Das Bild der Rabenmutter ist sehr deutsch. Den Begriff und das damit verbundene Bild der „schlechten Mutter“ gibt es so in keinem anderen europäischen Land.“

Eine weitere Erkenntnis zum Gender Pay Gap ist die Tatsache, dass in männerdominierten Berufen grundsätzlich besser bezahlt wird, als in solchen, die von Frauen dominiert werden. Um diesen Fakt kritisch zu hinterfragen, haben das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung und das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen ein geschlechterneutrales Verfahren zur Bewertung von Arbeit entwickelt, den sogenannten Comparable-Worth-Index (CW).

„Dieser umfasst vier Bewertungskriterien: Wissen und Können, Verantwortung für Andere sowie psycho-soziale und physische Arbeitsanforderungen“, erklärt Leicht-Scholten. „Damit können die Anforderungen und Belastungen in Berufen statistisch und geschlechterneutral verglichen werden.“ Die Analysen zeigen, dass es eine unterschiedliche Entlohnung für weibliche und männliche Erwerbsarbeit bei gleichen oder gleichwertigen beruflichen Anforderungen und Belastungen gibt.

Ist es die Schuld der Frau, wenn sie sich für solche Berufe entscheidet oder in Teilzeit arbeitet? Verhandeln Frauen zu schlecht über ihr Gehalt? „Dieses Argument wird gern angeführt, ist aber auch nicht zielführend. Verhandeln Frauen hart, wird das negativ gesehen, weil sich die Frau damit wieder zu karriereorientiert präsentiert. Verhandelt sie schlecht, heißt es, sie kann sich nicht verkaufen“, sagt Prof. Leicht-Scholten. „Auch hier sind aber nicht die Frauen, sondern die Strukturen das Problem. Das ist auch eine Frage der Transparenz.“ Bedeutet: Die Frau muss ihren Marktwert kennen. Gerade, wenn noch nicht viele Frauen eine vergleichbare Position innehaben, besteht nur wenig Möglichkeit zum Austausch. Männer hingegen haben oft ein Netzwerk von Geschlechtsgenossen in ähnlichen Positionen, bei denen sie sich über den Marktwert informieren können.

„Selbst von der Politik wird die Rolle der Frau immer noch eher traditionell definiert“, so Leicht-Scholten. „Ein gutes Beispiel ist das Ehegattensplitting. Dadurch werden Familien zu einem klassischen Rollenbild animiert. Denn es rentiert sich steuerlich, wenn einer gut verdient, der andere aber in Teilzeit arbeitet. Und Letzterer ist oft die Frau.“ Das liegt auch daran, dass Frauen bei der Heirat im Schnitt jünger sind als der Männer und entsprechend ihre Karriere noch nicht so weit vorangetrieben haben. Bei der Heirat verdienen sie also meist weniger und profitieren vom Ehegattensplitting. „Das tradierte Rollenmodell wird gefördert und alle wundern sich über den Gender Pay Gap“, sagt Prof. Carmen Leicht-Scholten.

Um die Entgeltlücke zwischen Mann und Frau zu verringern, ist es sinnvoll, an mehreren Stellen anzusetzen. „Zunächst benötigen wir ein funktionierendes Entgelttransparenzgesetz. Das aktuelle greift nicht“, erklärt sie. Das belegt der WSI-Report zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern vom Januar 2019: Das Gesetz hat in der Mehrheit der Betriebe mit Betriebsrat keine spürbaren Effekte gezeigt hat. Nur in zwölf Prozent dieser Unternehmen hat sich der Arbeitgeber um die Umsetzung bemüht.

„Auch das Ehegattensplitting ist kontraproduktiv und müsste durch ein anderes System ersetzt werden“, so Leicht-Scholten. „Das ließe sich einfach und schnell umsetzen, aber die Politik wehrt sich seit Jahren dagegen.“ Auch die Bewertung von Arbeit muss sich ändern. Die Einteilung in Männer- oder Frauenarbeit führt zu einer Schieflage, wie der Comparable-Worth-Index zeigt. „Dabei ist der Blick in die skandinavischen Länder interessant, wo die Vereinbarkeit von Berufs- und Sorgearbeit bereits gesellschaftlich anders bewertet wird und zwar ohne eine Verschlechterung des Bruttoinlandsproduktes.“ Die Frage sei, was sich ein Staat leisten wolle. „Es muss ein Umdenken in den Köpfen stattfinden.“

Der eingangs genannte Equal Pay Day hilft zumindest, das Thema ins Bewusstsein zu rücken. „Der Dialog müsste nur differenzierter und faktenorientierter geführt werden und etwas weniger plakativ“, meint Prof. Leicht-Scholten. Die Diskussion müsse in ihrer Komplexität und vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen Bedeutung betrachtet werden. Und letztlich gilt für das Schließen des Gender Pay Gaps: „Je normaler es ist, dass es erfolgreiche Frauen und erfolgreiche Männer gibt – egal ob mit oder ohne Sorgeaufgaben – desto eher lässt sich auch in Bezug auf das Gehalt zu einer einheitlichen Norm finden.“

Ihr Ansprechpartner im VDI:
Ingo Rauhut
Fachbeirat Beruf und Arbeitsmarkt
E-Mail: rauhut@vdi.de